你以為面試完就結束了嗎？面試後的評估，你了解多少？

最新 06-12

文 / 劉建華

錄用決策時容易犯的5個錯誤：

與面試者相似

大多數面試者都會對與其有共同經歷的求職者持良好印象，一般在面試這類人員時，在提問問題上以及對求職者問題的回答上，相對考核難度會降低。這樣不利於真正全面考查一個候選人。

憑第一印象判斷

在面試開始的最初印象來判斷求職者是否符合要求，而不是全面細緻去考查求職者。這類錯誤經常是「以貌取人」。

以偏概全

在面試過程中，面試者可能會因為求職者的一句話或某一特殊經歷而影響其整體的感覺，這種影響可能是正向的，也有可能是負向的。

受他人影響

求職者可能是某個人推薦來的，如果面試者對推薦人很尊敬，那麼面試者會先入為主地對求職者形成某種印象；另一方面，如果面試者不喜歡推薦人，那麼面試者對求職者也會形成負面的先入為主的印象。作為面試考官;面試者在這兩個案例當中都不應該受他人的影響。

招聘任務壓力

人力資源部可能每天要面臨大量的招聘任務，很多招聘任務是有時限要求的，在這種情況下，一些應聘者即使不是真的可以接受，也可能讓他們通過，這會導致為了滿足招聘的數量而忽略了招聘的質量。

所有這些面試中的錯誤產生的原因絕大部分都是來自於面試考官的個人能力問題，因此必須要加強個人在招聘方式的專業能力和工作技巧，提升招聘效率和招聘質量。

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面試記錄

一次面試，最好同步做一份完整的面試記錄。因為好記性不如爛筆頭，記憶力不足以讓我們記住所有面試對象的所有信息，所以必須做面試筆記。做面試記錄實際上可以讓我們有效避免很多誤區，所以我們要求越是面試關鍵的職位，記錄就應該記得越清楚。

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面試記錄方法

記錄時不必將求職者的每一句話都記錄下來，而是只記錄一些要點就可以了。

【經驗提示】

面試記錄最好不要記在單獨的面試記錄紙上，最好的方式是記在候選人的簡歷上，注意麵試者在做記錄時要注意不要讓面試對象看到記錄內容。

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對應聘者進行綜合評估

在初步確定薪酬標準和結構後，人力資源部負責組織公司具有錄用許可權的人員對待錄取人員進行評估，評估後確定是否錄用。

1、對應聘者進行評價

對候選人進行有效的評估是錄用工作中的最重要環節，這一階段的主要步驟包括：

回顧招聘目標

提醒自己注意公司填補的職位空缺的目的，以及該職位與部門、產品線和公司中其他職位間的關係。

重新審閱職務說明書和任職要求

確保自己完全熟悉該職位的具體職責和任職要求，這是做好錄用決策的基礎工作。要非常清晰的了解目前這個職位所面臨的最重要難題和問題，以及公司對擬招聘職位的明確要求。

再次回顧求職者簡歷及其他證明文件

列出求職者簡歷中與公司招聘職位相仿的工作經歷，對所有證明文件做一個清單。

審視部門現狀、負責人情況

這塊主要工作是對部門目前的人員狀況、項目狀況、面臨的工作問題等進行再次確認，同時對部門負責人的情況進行分析。對部門負責人的管理方式、對下屬的要求等方面因素進行分析。

對應聘者對各種問題和陳述的反應作出評估

例如，如果該工作需要經常加班並長時間站立，記下每位應聘者對此情況的反應。

對每位求職者的非語言表述模式及其語言表述進行評價

回憶各種身體語言模式，對某些手勢或動作所表達的內容要加以解釋。

考慮每位求職者的工資要求

將這些要求與擬聘職位的工資幅度做一比較，所提供的工資待遇應當讓末來的員工和公司都感到舒心。

對應聘者交待的離開前任僱主的原因給予評定

如果同樣的情況每兩年左右出現一次 (例如，"沒有發展空間")，很可能過不了多久你公司的名字也將出現在該應聘者的簡歷中。

評估一下應聘者的發展潛力

確定你公司和擬聘職位對應聘者是否合適

對公司在事業發展和其他機遇方面能為個人所能提供的幫助做一評估，然後將此信息與所理解的應聘者對職位和工作環境方面的期望聯繫起來。

組織評估、打分

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運用加權評分法進行錄用評估

通過測評、幾輪面試，綜合評估下來各項的得分如下：

表1

表1的計分方法是將每一個勝任力項目上的得分直接相加再進行平均而得到最後的總平均分。從表上可以看出，最後做出的錄用決策可能就是趙凱得到錄用。

表1的記分方法的根據是每項勝任能力項目的重要性是一樣的，但實際上，對任何一個職位來說，各項勝任力的重要性往往是不同的，有些勝任力比另外一些勝任力更加重要一些。因此，為各項勝任力設定一定的權重將會使選拔的結果更為合理。

表2就是在表1的評分基礎上加上各勝任力的權重。對一個高級網路工程師來說，技術水平、邏輯思維能力和創新能力是最重要的，因此對這3項勝任力設定的權重最高，為5；其次是責任心和應變能力也很重要，就將這兩項勝任力的權重設為4；其他各項勝任力的重要性在職位中相對來說沒有那麼高，因此就設為3或者2。這樣所得到的兩個候選人的分數就如表2所示。