洞察人性的藝術——你特別需要的管理學知識

{ 寧向東的管理學筆記 }

洞察人性的藝術

這個系列是得到APP中《寧向東的清華管理學課》精華篇，我用了一套自己的閱讀理解方法將課程的關鍵內容重新記錄下來，我希望這種高效的方式能讓你用最短的時間將這套管理學理念刻入腦海，而不是聽聽看看後，知識還是知識，你還是你。

人是一切管理工作的中心。我們打磨自己的管理功夫，也需要從了解人、了解人的行為入手。

1、人際關係理論丨推搡員工的後果非正式組織的巨大影響

企業內部存在著非常複雜的人際關係，包括非正式的組織，這些管理和組織具有獨特的權利，這些關係最後會對企業的生產率產生非常巨大的影響。

試想一下，一個人在走廊里被推搡，他肯定不會高興，而且他會把它傾訴出來。如果他是一個有心計的人，他會在自己的小圈子裡說以下，也就是在那些非正式的群里成員去傾訴。但是如果是沒有心計的人，就會在辦公室里發惱騷。無論採用那種方式，一個人的負面情緒會影響幾個人，這幾個人就會影響更多的人。中國人一人一漣漪，可想而知。

霍桑實驗的結論

——非正式組織的共同利益才是決定生產效率最核心的東西，而不是每個人的能力和組織的事先定下的目標。

——如果員工的不滿情緒能夠及時得到排解，他們的生產率是會提升的；反之，就會下降。

人才是關鍵

負面情緒可能會通過一個看不見的渠道快速傳染，並且影響整個組織的工作質量和工作效率

今天的內容會集中精力與你分享人性的問題。這裡的人性不是人性善或者是人性惡的問題，而是一些腦科學的最新研究結論，告訴你認識這樣認識世界的，人是怎樣思考和判斷的。而這些內容會強化你的管理能力。

2、認知不協調丨改變他人態度的秘訣知行合一？

什麼是認知不協調？我們中國人有一句話叫做「知行合一」，這是一種理想狀態，「知」就是認知，「行」就是行為。一般我們認為，沒有好的行為是因為我們的認知還沒到，所以要提升觀念。但是我今天要告訴你的是：

有「知」不一定有「行」；

不一定要靠改變認知才能改變行為，其實先改變行為也可以反過來改變認知。

知行不一

以往的管理學，是用理性的角度來看人的，但現實世界中人並不是理性的，而是有著天然的局限性。我們都會說要求別人做到的，自己要首先努力做到，但實際生活中很多人都是要求別人做到自己卻做不到，但自己並不覺得自己沒做到，他們會認為自己做到了，而且做得相當好，這就屬於認知不協調，有認知，但卻沒有外界工人的應有的行為。

改變行為可以改變認知

有時候，領導管理下屬嘗嘗會說要改變觀念，不換腦袋就換人，這就是希望讓你用他的觀念去實施你的行動。

這就是第二種認知不協調，也是我希望你要利用的，先引導人改變行為，然後再改變觀念。

這種認知不協調在學術上叫決策後的認知不協調，

認知不協調的運用

面試的最優策略，先講價值觀，後強調你的能力，面試官也是會很容易落入最初印象陷阱的，比如你跟他有共同的愛好，或者你的某一句話，讓他產生了深深的共鳴，這都是最開始你要去做的，一旦他內心裡形成了好印象之後，他就會不斷的去找能支撐他這個判斷的證據。

兩種認知不協調：

第一，知行不一；

第二，先改變一個人的行為，隨後他就會自己去改變態度。

前者杜絕，後者嘗試

3、閾（yù）下意識丨識別商場上的圈套跨學科的管理學

76秒的衝動：一個人看到好東西後形成的購買衝動，只會持續76秒，如果在76秒鐘內不能完成有效的購買，衝動就會消失。

運用衝動給你下套

一檔叫「夜宵」的節目，每集15分鐘，教人做飯，有名的大廚做主持人，漂亮的美女做嘉賓，這個嘉賓一定會穿一件漂亮的衣服。隨著節目的進行，每當這個漂亮的衣服出現時，屏幕右邊就會出現可購買同款的小圖標，這時候只要點擊圖標，就可以進入購買頁面。

閾（yù）下意識

低於閾限的刺激所引起的行為反應。作用於各種感受器的適宜刺激，必須達到一定的強度才能引起感受。那種剛剛引起感受的最小刺激量，稱為絕對感覺閾限。低於絕對閾限的刺激，雖我們感覺不到，但卻能引起一定的生理效應。

以視覺為例。人類的眼睛就是一個光的接受器。出現了光，視神經收到了刺激，感受到了光的亮度，就是接受到了信號。然後大腦意識到了光亮，意識到了色彩，這就是你看見東西的過程。我們看電影就是一個不斷接受信號，不斷把畫面聯繫起來，然後用我們的意識去理解畫面的過程。

當亮度低於某一個水平的時候，你就會什麼都看不到了，我們把這個臨界點稱為閾（yù），也就是我們視覺神經能夠感受到外界刺激的一個閾（yù）值。比這個閾（yù）值稍微低一點的亮度，你的肉眼已經看不到了，但你的閾（yù）下意識是可以感受到的。

隱形廣告

閾（yù）下意識運用到廣告中就被稱為「隱形廣告」，而這種閾（yù）下意識的能促成一種情緒的生成，人的消費動機就會立刻產生，隨之而來的便是消費行為。

跨學科的管理學思維

未來的心理學、腦科學和神經科學的研究成果，會大大地深入到管理學中去，你了解的知識越多，就有越多的「先發優勢」，越容易發動「降維打擊」，輕鬆破局而出。

4、衝動基因丨為什麼會有人選擇冒險將人性的洞察融入管理

認知不協調的理解把人從傳統的管理學中單純簡單的狀態拉進了一個包含心理過程的狀態。閾（yù）下意識，就是想幫你把人的心理過程再進一步打開，告訴你人的意識系統其實很複雜。再下來呢？便是基因層面。

你的衝動水平是由基因決定的

簡單的說，如果你想辦企業，首先要知道自己是哪一類人，因為不同的人面對同樣的問題，做法會不一樣。

這個「不一樣」正是因為大約有20%的人在「D4基因」上會出現突變，「D4基因」的突變會改變人分泌神經物質的機制，也會改變人對於新鮮感的判斷。

發生過突變的人和沒有發生過突變的人，他們追求新鮮感的衝動會不一樣，由此，這兩類人對風險的偏好也會不一樣。

把對人性的洞察融入管理決策

未來的管理學，一定是建立在能夠更加洞察人性的基礎上的。人的很多性格特質是和基因有關的。在做管理決策的時候，甚至在做生活重大決策的時候，你需要考慮，怎麼樣讓那個本能發揮作用，或是抑制本能的作用。

識別自身的屬性

如果你是一個基因「衝動型」的人，要防止自己「找樂」。如果你是一個常人，就要想，國通什麼方式，在關鍵時刻能頂上去。

5、理性注入丨從根本上管理慌張基因決定並不是宿命論

理性的力量

後天的力量和理性的力量是強大的，在人的行為管理上會大有作為。

通過對同卵雙胞胎（基因完全相同）的研究發現，從他們出生後，我們就會發現遺傳特徵出現差異，隨著年齡和生長環境的不同，差異會越來越大。

人為什麼會慌張

慌張管理就是理性的力量最好的詮釋，慌張是我們身體的自然反應，慌張的時候，你的身體會發生變化，這裡有個傳導機制：

是你遭遇了某種急迫的情景；

這種情景刺激你的意識系統發生了變化，你的身體裡面開始分泌大量的「去甲腎上腺素」；

「去甲腎上腺素」分泌太多後你的身體會發生變化，反應在你的行為上就是慌張。

簡單概述這個邏輯就是：情景，意識，慌張。

所以，慌張的管理，本質上就是要學會從情景、意識上去控制「去甲腎上腺素」的分泌水平，其中，最直接的辦法就是深呼吸。因為深呼吸的時候，你有一個神經會很活躍，這會有助於抑制「去甲腎上腺素」的作用。當然，這裡還有其他的辦法

方法一：情感注入——治標

通過用另外的情感注入來改變意識形成的環境，比如有人靠不吃東西，用飢餓來沖淡緊張感；有人掐一下自己的手指，用疼痛來沖淡緊張感。

方法二：理性注入——治本

慌張的本質是你自己對事情的結果有一個預期，之所以慌是因為你擔心自己的表現和結果，達不到預期的標準，那麼慌張的時候，你可以想兩件事：

事先給自己設定的目標是不是合適的？

你的準備對於達到哪個目標是不是已經充分了？

理性與情感的融合

在理性注入的基礎上，再輔之以深呼吸之類的情感注入，這就是管理慌張情緒的方法了，甚至，哪怕你的基因裡面就有著「去甲腎上腺素」分泌過多的傾向，用這樣的方法，也不至於讓你那麼慌張，而這正是管理學的力量。

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！