跟你嘮幾句實話，離職率高的企業別去

一般人認為，辭職是個人的事情，對企業影響並不大。這是錯誤的，對於企業來說每一位職員的離職都是一筆不小的損失。

一個職員離職時會給企業帶來多大的損失？我們可以簡單計算一下。

在職員離職時，多多少少都會有一些歷史遺留問題，大家都稱其為：坑！

有挖坑的人，自然就要有填坑的人。可對於企業來說，招聘新人就好比一次賭博。先不論是否適合，單單是3個月的適應期和6個月的融入期，都是一筆不小的消耗。此外，還有招聘期間的費用支出，超過40%的招聘失敗率。

有機構進行了一次計算，當1個職員挖坑的時候，會帶動大約3個職員有挖坑的想法。如果公司招聘比例是3:1的話，那麼公司的HR至少要預備12個填坑的人員名單。按照他們的計算結果推理，如果一個公司的離職率是10%，那麼有接近30%的員工在找工作的狀態之中，HR就需要準備面試全職工的120%倍的人員數量。

驚喜不？意外不?

這裡只是簡單列舉了幾項比較明顯的資源消耗，面對如此高昂的資源消耗，公司發展必然受到限制。

當然員工離職的成本也不能一概而論，新員工和老員工離職成本之間的的差距肯定是存在的。

馬雲說：「員工離職有許多種理由，最真實的就兩種。一是工資沒到位，二是心受了委屈。」我覺得這句話沒錯但不全面，辭職的原因各式各樣，森羅萬象。

當然如何留著職員，是公司發展的關鍵因素之一。

入職2周辭職，HR背鍋

3月以上1年以下，領導背鍋

1年以上3年以下，企業文化背鍋

3年以上老闆背鍋

對於新員工來說，給予公司第一印象的起始點肯定HR，最信任的人也是HR。所以新員工如果入職2周離職，只有一個可能性，那就是新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。

而新員工接觸到的第二個重要人物就是直屬領導。能否幫助新員工快速適應環境，熟悉工作是一位領導的基本技能，只有善於發掘下屬潛力的領導才是優秀的領導。

企業文化對於任何企業都至關重要。當企業文化得到員工一致的擁護，不論公司大小，員工的方向不會產生偏差，企業自然展現出向心力。同時良好的工作氛圍能讓員工愉悅，幫助員工實現自己的價值。現在許多中小企業也開始注重企業文化的建設，但大多都是生搬硬套，不適合於自身。對於中小企業來說，企業文化就是老闆文化的直接滲透，老闆的思維就決定了企業的思維。

如果公司里有工作3年以上的老員工辭職了，這「鍋」絕對得老闆來背。這個時候的職場人，已經熟悉公司，但是遇到了職業的天花板。繼續留下來，學習不到新知識和技能，而且薪酬提升空間不大，更加沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決方法就是跳槽。

面對如此之高的離職成本，如何留著人才並且持續深挖潛力就顯得比較實惠。好的企業肯定知道如何「善待」員工，同時也只有懂得「善待」員工的企業才能做到迅速發展。

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