「拒接班」官司折射民企轉型方向

擁有一家成熟企業是很多創業青年追逐的夢想，可江蘇常州的「90後」大學生程軍，為了自己的音樂夢，在得知父母為讓他接班，把家族企業「擅自」過戶到其名下後，將父母告上法庭，拒接超千萬的產業。日前，法院一審判決，宣告這起家族企業轉讓協議無效。

事實上，「企二代」拒接班並非個案。報道稱，未來五到十年間，我國將有300萬家民營企業面臨接班換代的問題。此外，根據2016年1月發布的浙江大學2015年中國家族企業健康指數報告，「企二代」的接班意願僅有43%。可見，在家族企業面臨轉型陣痛，就業理念多元化的當下，超過一半的「企二代」不願意「子承父業」，拒絕「前富後繼」的人生路徑，是一種不容忽視的社會現象，需要民營企業理性應對。

筆者認為，這場「拒接班」官司，打出了民企轉型良機。應該看到，「企二代」不願意「子承父業」，也是家族企業轉型升級的良機。當前，部分家族企業存在「短命」及「接班人危機」現象，關鍵在於企業內部職業經理人的缺失。當維繫生存發展的紐帶仍是血緣關係而非契約關係時，建立現代企業制度也只能是紙上談兵。推進職業經理人體系建設，加快企業轉型升級，恐怕才是消弭「企不過三代」危機的治本之策。

事實上，許多跨國企業破除這一魔咒的有效途徑就是通過打破家族世襲，尋求開放式的企業管理。對接現代企業制度，聘用職業經理人管理企業，也許是企業長久生存的最佳手段。如此看來，「企二代」不願意「子承父業」，的確沒那麼可怕，不妨藉機大膽引進真正、有用的人才，或許帶來的是企業更大的發展和進步，是一次革命和重生。

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