老闆必讀：領導力都是這樣訓練出來的

最新 07-05

「

面對著複雜的挑戰，領導者們至少要在4個層面具有領導才能：

第一，成為高層與下屬間的緩衝器，他們要能夠將上層的指導路線與策略變化付諸實施；

第二，還要承擔推動與培養下屬、領導高效團隊的工作；

第三，與同級別的其他同事既要合作，也要競爭；

第四，他們還要能夠自我發展，以適應不斷提高的要求。

」

如何統攬全局

作為領導者，員工、老闆和客戶會佔用你大約75%的時間，這一點是無法改變的。重要的在於你如何利用剩下的25%的時間。不要以到處滅火和解決問題的方式消耗時間，要定期思索下面3個問題，並由此確定出目標：

（1）自己工作方式的優勢和劣勢；

（2）員工的優勢和不足；

（3）部門的優勢和劣勢。

如果你對這3點持續地進行分析並做出改進，那麼你就可以減輕自己的負擔，並贏得時間投入到更為重要的事情上。通過以優勢為導向來領導員工，你就可以在部門內形成更高效的工作流程並取得更加優異的業績表現。

如何設置優先排序

關注少數重點，集中精力於重要的目標。你所給出的目標描述的應該是一種狀態，而非一個過程，並且能夠遵循SMART（具體明確、可衡量性、可實現性、現實相關性、時限性）原則。

80/20法則是領導者取得成功的關鍵，因為他們要儘可能高效地利用屬於員工、老闆和客戶之外的25%的時間。在這裡兩個最重要的問題是：「哪項工作具備最高的槓桿作用？」「所有緊急的工作中，哪些是我可以先放一放的？

如何激勵員工

作為領導者，你可以有無數方法來推動和激勵員工。其中，最為有效的4個激勵因素分別是工作內容、責任、認可和成就。對前3個因素，你都可以產生重要的影響。在可能的情況下，要信任員工，並且要時常要求員工離開自己的舒適區，去挑戰自己的極限。通過進行有準備的員工談話，可以對員工的積極性產生正面影響，並改善團隊合作。

如何創建一致的文化

用綱領為員工以不依賴於年度目標的方式指明基本的方向。與基層領導者一起，甚至在可能的情況下也包括所有員工，共同提出一個由願景、使命和核心價值觀組成的綱領。和基層領導者共同做好表率，並長期堅持。

如果你想植入一種新的文化，那麼，聘請優秀的員工並安排在合適的崗位上是非常重要的。人員招聘是領導者分內的工作！每一次人員聘用都是一個通過選擇優秀員工使部門效率得以提升的機會。如果團隊高效且運轉良好，那就應該讓應聘者將來的同事一起參與到人事決策中來。

與聘用契合的員工同樣重要的是，和那些不相為謀的員工分道揚鑣。做這樣的事情，不能安靜而秘密地進行，而應該清晰明確地公開表示，某人因不認可公司的價值觀而被辭退了。

管理與同事的關係

一方面，你需要與同級同事通力合作，共同推動公司前進，同時，你又需要在晉陞的道路上與他們展開競爭。即使公司各部門為了一個相同的目標而努力，各方利益仍然會存在衝突。

例如，銷售部門希望產品型號盡量豐富，以便滿足所有用戶的特殊需求。生產部門的願望卻恰恰相反，因為脫離標準化的生產會造成成本顯著增加並影響生產速度。類似的衝突還有很多。有些領導者會在這樣的情況下選擇合作的方式解決問題，而另一些領導者會不擇手段地滿足自己的利益。

如何與同事有效合作

真正的對手是市場上的競爭者，而非企業內部的同事。那些敢於表達自己利益訴求，同時又能顧及他人利益的人，比那些只顧自己的人，更能在長期的相互關係中獲益。核心問題在於「要想使雙方獲益，我應該怎麼做」，而不應該是「我如何能實現自己的利益」。

使不同利益取得一致的一個重要原則就是，「先設身處地，再尋求理解」。真正的理解別人的願望意味著自己設身處地站在別人的角度去思考問題。

如何對同事施加影響

在每個企業中，都存在著顧問關係網和信任關係網。認清它們，並以正當的方式善加利用是非常重要的。

在你想執行一個計劃時，做一次力場分析，通過它的幫助，找到對重要決策者施加影響的方法中最為恰當的方式。

如何應對難纏的同事

面對同事的攻擊，至少要保持表面的平靜。鍛煉自己的防禦技巧，以便在衝突局面中能夠迅速、有效地做出反應，而不會陷入壓力之中。不建議採用針鋒相對的方式，因為這往往會導致非人們所願的、更為激烈的爭論，並且給雙方造成無法彌補的損失。

如何構建可持續發展的人際關係網

為了構建一個強大的人際關係網，你要注意以下這些重要的基本原則：建立關係網需要時間，因為需要與每一個成員建立起信任關係；和你喜歡的「活力劑」構建關係網；專註於有限數目的聯繫人；真正地去了解他人；要先行付出，並且讓別人可以聯絡到你，要表現得可靠而慷慨；建立的關係網要具有多樣性；讓他人了解你的目標，並保持關係網的活躍性。

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