濫用末位淘汰制是管理者無知的表現

《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》第29條明確：「用人單位在勞動合同期限內通過『末位淘汰』或『競爭上崗』等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。」最高法在這個時候就「末位淘汰」再次重申，說明在當前經濟環境下，「末位淘汰」有死灰復燃的跡象。

「末位淘汰制」於上世紀末傳入國內，一度曾在國內企業中流行，隨後即告沉寂，最近又有流行的苗頭。目前，由於經濟形勢的變化，一些企業「訂單」減少，利潤下降，出現冗員現象。某些企業為保自身利益，再次推行末位淘汰制度，藉機達到「合理化」裁員的目的。

國資委研究中心廖義全研究員在接受記者採訪時說：「濫用末位淘汰制是管理者一種無知的表現，既沒有理性也沒有智慧內涵。企業建立任何一項規章制度，都必須引入科學化的制度化管理，消除管理者的主觀隨意性，最終達到激勵職工，促進企業發展的目的。」濫用「末位淘汰」，不僅會挫傷員工的積極性，甚至侵犯員工的合法權益。可謂，既不厚道又涉嫌違法，其結果必然得不償失。

美國西南航空公司1971年6月成立，成立時僅有4架飛機、70多名員工。剛成立不久就被兩家競爭對手以違反《民用航空法》和《航空管制法》告上法庭。官司打了4年，雖然西南航空最終勝訴，但已是元氣大傷。當時西南航空管理層一致認為，要想擺脫眼前困境，要麼賣掉一架飛機，要麼裁減部分人員。員工們得知消息後，個個人心惶惶，認為公司不可能賣掉用來賺錢的飛機。在一片主張裁員聲中，只有總裁凱萊赫不同意。凱萊赫說：「員工才是公司最大的財富，減少一架飛機的損失可以通過提高其他飛機的利用率來彌補，但員工喪失了工作熱情和安全感，是什麼都彌補不了的。」最終，西南航空不僅沒有裁員，還給員工提高了薪水。此後，員工對公司更加忠心，把原需一個多小時的工作縮短到了30分鐘，飛機滯留機場的時間短了，飛行班次增加了，公司逐漸扭虧為盈。如今，西南航空已成為美國第二大航空公司，連續30多年保持利潤增長，尤其9·11事件後，各大航空公司都面臨困境，只有西南航空公司例外。

末位淘汰制度與現代管理倡導的「以人為本」理念背道而馳。「以人為本」提倡的是尊重人性，努力創造一種寬鬆、信任的環境來充分發揮人的潛能。而末位淘汰使用的是強勢管理手段，主張通過員工相互競爭提高生產。為求生存，員工在競爭中產生利益衝突，表現出更多的不合作，甚至還會故意刁難別人的工作，使別人處於末位。這不僅阻礙了團隊合作，也打破了人與人之間的信任和友善。長期下去，對企業發展有著不可估量的負面影響。

另外，「末位淘汰」對被淘汰的員工而言，是一種極大的人格傷害，這種傷害有時是致命的，它可能影響員工的一生。尤其是一些年齡大文化低的員工被「淘汰」後，再就業非常困難，從此失去生存的保障，一個家庭可能也因此破碎。藉此，呼籲某些企業主多一點社會責任感，多一份善念，不要隨意濫用「末位淘汰」。

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